黎旋，方泽强：民办高校稳定师资队伍的良策

民办高校稳定师资队伍的良策

黎旋  方泽强

师资队伍是学校的核心资源，民办高校能否保证办学质量，能否实现可持续发展，取决于能否建设一支稳定和高质量的师资。现实中，民办高校普遍存在留不住教师的问题，严重影响着学校发展和人才培养质量。做好民办高校师资队伍稳定工作有如下良策。

一、“待遇留人”——提升教师的获得感和幸福感

民办高校教师队伍之所以不稳定，最重要的原因之一是教师的薪资待遇不高。众所周知，民办高校教师与公办高校教师的工资待遇并不对等，但前者的工作量却远大于后者，甚至是后者的两倍之多。换个角度看，虽然民办高校教师和公办高校教师都在从事教育事业，但民办高校教师的工资、福利待遇等却远远低于公办高校，使得民办高校教师难有获得感和幸福感。教师得不到应有的福利待遇，而工作压力却比较大，长此以往，就会从民办高校流失。由此来看，提高教师的工资待遇，是留住人才、增强教师获得感和幸福感的关键。因此，民办高校应加大力气提高教师的工作待遇，解决教师最关心的问题。例如，根据实际情况适当提高教师教龄津贴，将教龄津贴作为教师收入的重要组成部分；再如，结合学校实际制定奖励性绩效工资方案，对在教育教学、科学研究及社会服务等方面表现突出的教师给予较高的绩效奖励，鼓励教师工作的主动性和积极性；还有，设立特殊分配政策，对为学校付出重大贡献的教师给予更高工资收入，让教师有获得感和幸福感。

二、“事业留人”——激发教师的荣誉感和责任感

留住人才既需要提高教师相应的工资待遇，更需要为教师提供成长和发展机会。由于办学性质和资金投入体制的原因，民办高校教师与公办高校教师的工资待遇相差较大，这一问题从民办高校诞生的那一刻就存在，因此想在短期内实现民办高校教师与公办高校教师工资待遇相当，显然不太可能。在此背景下，民办高校想要留住优秀人才，在给予教师基本的“物质”保障后，工作重心就要转向“精神”满足，要关注人，关注人的成长，等等，让教师愿意扎根在民办教育这片需要艰苦奋斗、但充满潜力的沃土。没有哪一位大学教师不想在工作岗位上创先争优，这是一种追求事业成功的体现，也是一种自我发展的需要。因此，民办高校要充分发挥民办教育的制度优势，积极为教师提供更多成长、进步以及展现自我的平台，让他们在自己所在的工作岗位上发光发热，让他们有事业感、荣誉感、责任感。简言之，就是“事业留人”。可采取的措施有：有计划地开展教师发展研修班；举办系列学术讲座或学术沙龙；定期选派优秀教师外出交流和学习；出台优惠政策鼓励教师到国内外知名大学进修、访学、攻读学位等。要让教师看到前途和希望，“长”在民办学校，“安”在民办学校。

三、“感情留人”——提高教师的归属感和认同感

“待遇留人”固然很重要，但金钱并非万能。“人非草木，孰能无情”。在很多时候，感情比金钱更重要。与公办高校相比，民办高校在教师工资待遇方面处于劣势，因此想要留住人才，“感情留人”便成为关键一招。具体而言，学校校长和各级领导要时常关心教师的工作、学习和生活，想教师之所想，急教师之所急，把教师的事放心上。例如，校长和各级领导要关注有困难的教师，关心教师的身心健康，了解广大教师的需求，为他们解决问题和困难，等等。这些是用金钱所不能替代的，恰恰也是教师最为在意的。现实中，一些教师把民办高校当作跳板，一有机会就跳槽到公办高校，但也有大部分教师自始至终坚守在民办高校，主要是因为他们对学校有深厚的感情。这种感情来自学校的同事、学生、领导等。当教师对学校有感情，自然会认同自己所在的学校，把学校当成自己的家，对学校产生归属感和认同感，所以，哪怕学校的待遇并不那么高，也愿意留下来，而不会“身在曹营心在汉”，不会想着“跳槽”“走人”。

一言以蔽之，民办高校要解决教师队伍流失率高、留不住人才等问题绝非易事，但也非难事，关键是要用好并落实“待遇留人”“事业留人”和“感情留人”的策略，让教师成为学校的“主人翁”“家里人”，而非是“打工者”“雇员”。