徐晨阳：何枝可依？——“异乡”青年教师由漂到定的良方

何枝可依？——“异乡”青年教师由漂到定的良方

徐晨阳

“青年”年龄范围存在不同的界定：联合国教科文组织将青年界定为16-45周岁；中国国家统计局界定为14-34周岁；中国共青团界定为14-28周岁；港澳台地区界定为10-24周岁。本文探讨的“异乡”青年群体即流入城市工作的非本地人，青年的年龄阈限采用中国国家统计局的定义。

据不完全统计，G校“异乡”教师人数占教师总人数的68%，而离职教师中，85%都是“异乡”教师，“异乡”青年教师的流动在高校教师流失中占相当大的比例。“异乡”青年教师难以安定的原因：一是生活上处于劣势。青年教师大多是刚毕业不久参加工作的“青椒”，经济、文化、人脉等社会资本相对匮乏，从“外地”进入城市有着先赋性的空间陌生感。二是心理上处于守势。“异乡教师”作为走出乡土的时空移民，身体虽置身与城市这一新空间，内心的生活理想和价值追求缺始终眷恋着“生于斯，长于斯”“父母在，不远游”“树高千尺，叶落归根”的乡土空间。三是行动上处于弱势。齐美尔曾指出：“城市对待他人就像‘没有区别的数字、元素’一样，用头脑代替良心对他人作出反应”。对于“异乡人”而言，“人生地不熟”的社会适应空间，语言、饮食文化的差异性，城市的隐形排斥等时常勾起乡土情愫，使其难以安定。

通过接触、访谈和整理分析发现，“异乡”青年教师关注有三个方面：一是维持基本生存，有业乐业的获得感。管子一书写道“见利莫能勿就，见害莫能勿避”，他认为人们对经济利益的朴素追求是从事各种经济活动的源动力。青年教师做出“走出乡土”选择的空间转向，其基本考虑是薪资获取、就业环境以及生存环境相对更为优质。在“走出乡土”过程中形成了资源禀赋、丰富了自己的见识，更重要的是积累了一定经济成本，可以维持体面的生存方式。二是保持健康生活，安居乐业的归属感。亚里士多德曾言：“人们为了生活来到城市，也为了更好的生活而留驻城市。”青年人因求职来到城市，背后终极目的是占有更多良性资源，以满足自己及家庭成员生理、安全、社交、尊重、自我实现等递进式需求。因此，一方面，安居乐业成为“异乡人”获得“城市主人翁”身份的刚性需求，青年教师“踮脚型”消费意愿，期待积累置业成本，向上安家。这种安家心理在一定程度上能够消除漂泊不定的无根感。另一方面，情感获得是“异乡人”重拾“熟人社会”的人情往来、守望相助以及感性文化生活空间的软性需求。“熟人社会”文化深深嵌入中国人的性格基因，传统的社交文化依旧根深蒂固。“在家靠父母，出门靠朋友”成为“异乡人”生活社交的基本需求。三是职业生涯规划的方向感。“异乡”教师在工作上的坚守大多因为看得到职业生涯发展规划的路径，有“向上流动”的希望。例如获得学校重视、领导赏识、学生尊重、工作荣誉、职业称号等，为个人积累了卓越的内在个人资源禀赋，使其有清晰的职业发展规划意识。

如何让“异乡”青年教师保持稳定：一是建构发展体系，助推教师成长，从政策扶持转向发展驱动。对于青年教师的发展，不仅关注其专业发展、职业规划，还要向教师的生活发展、终身发展转变。把握“异乡”青年教师职业生涯阶段面临的生存、生活以及生涯的具体问题。二是聚焦真实生存需求，提高职业幸福感。积极休闲的态度、广泛的非功利兴趣爱好、直率的情感表露以及对形式主义的厌恶都是青年教师显著的特征。虽说工资收入、工作合同类型以及工作契合度直接影响“异乡”青年教师的工作忠诚度。但改变“比上不足比下有余”的尴尬经济地位并不能一蹴而就，相对来说，精神方面的满足更加迫切。要由物质补贴转向有温度的精神奖励，关注更深层的精神需求。当然，实际报酬和精神奖励并行。如：发送生日祝福语、入职仪式、拜师仪式等营造轻松和谐的工作氛围。三是完善管理体制，营造和谐组织氛围。各学院领导应鼓励教师之间互相帮扶，提供专业支持和心理支持。“以老带新”，提升青年教师职业适应能力；“以新助老”，提高老教师职业能动性。

总之，“异乡”青年教师的流动是正常的社会现象，由漂到定的过程涉及教师生存、生活和生涯规划等多方面的内容。高校要以积极的立场改善教育生态环境，让“异乡人”有所依托。